日前，在德邦物流召开的全国管理层级会议上，董事长崔维星宣布德邦将实行末尾淘汰，素有物流界顺丰之称的德邦在这方面也紧跟了顺丰的脚步，开始了末位淘汰的工程。在业内人士看来，随着人口红利的衰退以及上市的渴求，劳动密集型行业的物流行业，已经进入到“人材”到“人才”的盘点期。

去年IPO折戟后，德邦多位高管却相继离职，其中最高级别达到事业部总经理，对此崔维星曾发表文章《中高管离职越来越成为一种常态》以作回应，德邦的人才困扰更多的是聚焦于中高层。

尽管不知道这些高管们的离职时被动还是主动，但崔维星在文中表示，德邦强调的是进取者文化，实行优胜劣汰，“对于那些没有太多的背景和资源，希望靠能力说话、靠双手改变命运的同事来说，德邦是一个理想的职业选择。”

物流作为以人为本的行业，人们关注的焦点以往聚焦于人力，看着骑着电动三轮满街飞奔的快递员，即便他们月薪过万，但在人们心中物流依旧是一个低门槛的劳动密集型行业。但实际上，大到全球范围内的物流规划，小到办公楼里面的送件规律，无一不是体力与智力碰撞出的精华。

崔维星代表物流行业的企业家说出了一个事实，物流行业发展至今靠人力的粗放阶段已告一段落，企业家要思考物流行业量变到质变的变化，归根结底还要落到人才身上。行业发展不光需要“人材”，更需要“人才”来支撑企业的发展。

如今，物流快递行业正在向多元化发展，除顺丰外，德邦自去年IPO暂缓后，也走上了多元化的道路，商务时效类快件、仓储供应链、事业合伙人等层出不穷。对人才的需要也不仅限于物流领

域，金融、电子商务、市场、营销等人才蜂拥进入这一行业，企业如何挖掘专业人才并将其凝聚在一起是物流快递行业正在从一个低门槛行业，向现代化企业转型的必经之路。

所说的末位淘汰，作为管理手段大家都不陌生，甚至可能有些陈旧，而对于刚刚经历了粗放发展的物流行业来说，还是一个崭新的有力的保障。

无论是德邦、顺丰，还是BAT，“末位淘汰”只是手段，看似冷淡的方式，强调的是管理的自律。同时，营造良好的培训氛围为员工提供升值的空间是一个企业成败的关键。

即便是被企业管理者和公众推崇备至的企业，诸如Apple这样的他的管理要义也蕴含着末位淘汰的思想，只是市场不同产业不同，人员的智力成份不同，采取的管理表达方式不尽相同。简单说就是不用“末位淘汰”来描述末位淘汰。员工通过拓展、进修，每各阶段都会有人上位、出局或者自行离开，最好的职业环境空间永远是有限的。

在国内诸多企业也有相应的模式，在物流快递行业这种形式的实践者是顺丰。作为企业的特殊资源，人为企业创造一切价值，具有高技能又有高度责任的员工是每个企业苛求的人才，即便如此，衡量一个企业用人的优劣，不是追求人数多，也不是比拼有多少高水平人才，而是要讲究人才在企业中的价值和作用，这也成为衡量一家现代型优质企业的必要标准。

这几年快递物流企业上市的雷声很大，但却不见几滴雨点。

去年，作为中国零担物流领域第一品牌，德邦一纸IPO申请，让行业为之震动，但就在IPO文件公布第二天，证监会就宣布暂停IPO，这也让德邦的上市之路变得变数重重。

除此之外，中国邮政速递物流递交IPO申请但却无疾而终，顺丰、圆通在媒体端“被上市”过多次，但实际上市成功的只有借壳艾迪西“曲线救国”的申通。而被业内视为快递第二股准油股份，时至今日究竟花落谁家仍未可知，不过日前有消息称准油股份大股东股权被全部冻结资产重组或受阻，也让快递第二股横生变数。

刚刚借壳上市的申通“后院失火”，其三林分公司管理不善导致员工罢工，运营工作瘫痪。申通总部不得不自己出面摆平，让分公司正常运营。借壳艾迪西的申通几番涨停并没有掩盖物流行业内部暗流涌动的痼疾。

申通人的问题出现在基层，而德邦的问题似乎出现在高层。在此前的媒体报道中曾引述相关人士的观点曾指出，目前德邦仍为一个家族式企业，德邦物流董事长、创始人崔维星及其亲属握有绝对控制权。“除了大部分股份由崔维星为主的家族持股外，其他股份主要由大量分散型小投资机构持有，而这些投资机构多为财务投资，并非战略投资。”在业内看来，这些投资机构有着急切的上市套现需求，德邦上市折戟，也需要给投资机构一个交代。

资本是逐利的，投资者更倾向于选择成长或成熟的行业。诚然，快递行业近年来保持着高速增长，但快递行业距离成熟还很远。加盟顽疾、家族化严重、职业经理人难以融入等由于不注重人力资源开发而导致的问题始终困扰着行业。

对于快递企业，向西、向下、向外、向资本是必然的。《快递业发展“十三五”规划》中表示，到2020年培育出6个以上年业务收入超500亿元具有较强竞争力的大型快递企业，其中3个以上年业务收入超千亿；培育出2-3个跨国领先快递企业；培育出2-3个上市快递公司。这些企业说的都是谁，还请对号入座，我们期待这个行业的领头羊不断壮大，他们拥有的是一个共同繁荣的市场，内部建设是从产品到管理，聚焦于人才。让人才飞起来，是产业的需要是市场的需要。